Παστίλιες για τον Πόνο του Άλλου

Παστίλιες για τον Πόνο του Άλλου
Γιατροί Χωρίς Σύνορα

Και 1 θύμα ρατσιστικής βίας είναι πολύ!

AddThis Smart Layers

welcome

Κυριακή, 13 Νοεμβρίου 2011

Ψυχολογική παρενόχληση στο χώρο εργασίας


Ψυχολογική παρενόχληση στο χώρο εργασίας

Γράφουν οι Χριστιάνα  Κατσαμπάνη, Αντώνης  Μαμέκας, Στέλλα  Σπανού
Ο όρος bullying χρησιμοποιήθηκε και ερευνήθηκε ως φαινόμενο αρχικά στα σχολεία, περιλαμβάνοντας άμεσες αρνητικές συμπεριφορές όπως παρενόχληση, σαρκασμό, απειλές, σωματική βία και κλοπές από ένα ή περισσότερα παιδιά εναντίον του θύματος, και έμμεσες μορφές συμπεριφορών, όπως η κοινωνική απομόνωση.
Στο χώρο εργασίας το workplace bullying ορίζεται ως:«η συνεχής παρενόχληση, η προσβολή και η κοινωνική απομόνωση κάποιου ή η αρνητική επίδραση στα εργασιακά του καθήκοντα. Για να αποδοθεί ο όρος bullying (ή mobbing) σε μια συγκεκριμένη ενέργεια, συμπεριφορά ή διαδικασία πρέπει να συμβαίνει κατ’ επανάληψη και σταθερά (π.χ. εβδομαδιαία) και για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο (π.χ. για έξι μήνες). Μια σύγκρουση δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως bullying εάν συμβαίνει μεταξύ δύο ατόμων που έχουν περίπου την ίδια δύναμη» (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper 2003).






Οι περισσότερες από τις μορφές εκδήλωσης του bullying στο χώρο εργασίας ομαδοποιούνται στις δύο παρακάτω γενικές κατηγορίες:
  • Προσωπικές όπως αποκλεισμός, απομόνωση, διάδοση μοχθηρών φημών και ψευδών γεγονότων, βίαιες απειλές, προσβολή προσωπικών πεποιθήσεων κ.ά.
  • Σχετικές με την εργασία όπως ανάθεση ακατόρθωτων ή χωρίς νόημα καθηκόντων, υποτίμηση, υπονόμευση, παρακράτηση πληροφοριών, μη αναγνώριση, υποβιβασμός, αδικαιολόγητος έλεγχος κ.ά.
Οι συμπεριφορές μπορεί να έχουν κάθετη μορφή (vertical bullying) ασκούμενες από προϊστάμενο προς υφισταμένους και αντιστρόφως, ή οριζόντια μορφή (horizontal bullying), δηλαδή μεταξύ συναδέλφων του ίδιου ιεραρχικού επιπέδου, ενώ υπάρχουν περιπτώσεις που ασκείται από τους πελάτες προς τους εργαζόμενους.


Πολλές επιχειρήσεις, για να δικαιολογήσουν την εμφάνιση του φαινομένου, το ανάγουν σε πρακτική management -σκληρό ή δυνατό. Η εμφάνισή του, βέβαια, δεν μπορεί παρά να αποτελεί ένδειξη φτωχού και αναποτελεσματικού management.
Ποια είναι η κατάσταση στον ελληνικό χώρο;
Με αφορμή την έλλειψη στοιχείων σχετικά με την εμφάνιση του φαινομένου στις ελληνικές επιχειρήσεις, διεξήχθη έρευνα το 2007, με σκοπό μια πρώτη προσέγγιση του θέματος. Το πρώτο ενδιαφέρον σημείο αυτής της έρευνας είναι ότι μόνο το 1,2% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν έχει βιώσει ποτέ bullying συμπεριφορές, ενώ ποσοστό μεγαλύτερο του 77% γίνονται δέκτες τέτοιων συμπεριφορών, συχνότερα από μια φορά το μήνα. Μεγαλύτερη συχνότητα εμφάνισης φαίνεται να υπάρχει σε επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, σε αντίθεση με αντίστοιχες έρευνες του εξωτερικού.


Η κατάσταση που σκιαγραφείται στον ιδιωτικό τομέα μπορεί να είναι έκφραση γενικότερης δυσαρέσκειας και πίεσης από την σημερινή ελληνική εργασιακή πραγματικότητα.


Μελετώντας τα χαρακτηριστικά των εταιρειών, προκύπτει ότι η φτωχή επικοινωνία, η ασάφεια των στόχων, οι δομές που δεν ενθαρρύνουν την ανάληψη πρωτοβουλιών από εργαζόμενους, καθώς και το κακό εργασιακό περιβάλλον (επιθετικότητα, διακρίσεις μεταξύ των δύο φύλων, μη ανθρωποκεντρικός χαρακτήρας του οργανισμού) είναι χαρακτηριστικά που ενθαρρύνουν τη συχνότερη εμφάνιση Bullying συμπεριφορών.


Η επιχειρησιακή κουλτούρα διαδραματίζει σημαντικότατο ρόλο στην εκδήλωση ή μη bullying συμπεριφορών, καθώς ουσιαστικά καθορίζει τις αποδεκτές συμπεριφορές και τους τρόπους συνδιαλλαγής και αλληλεπίδρασης στο χώρο εργασίας. Εξίσου βασικό ρόλο παίζουν ταχαρακτηριστικά του τμήματος, με τα τμήματα παραγωγής και εξυπηρέτησης πελατών να εμφανίζουν μεγαλύτερη συχνότητα εμφάνισης bullying συμπεριφορών.



Ωστόσο, όταν ένα τμήμα είναι δομημένο, δυναμικό, εστιασμένο στη μονιμότητα, προσηλωμένο στην καινοτομία και τον άνθρωπο, τότε φαίνεται να περιορίζεται σημαντικά η συχνότητα εμφάνισης του φαινομένου. Σε αντίθεση με άλλες έρευνες, η έμφαση του τμήματος στον ανταγωνισμό δε δείχνει να σχετίζεται με τη συχνότητα του φαινομένου. Το ίδιο ισχύει και για τον αριθμό εργαζομένων.


Ο ρόλος του manager και το στυλ ηγεσίας του είναι, επίσης καθοριστικά, στην εμφάνιση ή μη του φαινομένου. Η έρευνά μας ανέδειξε ότι ένας προϊστάμενος καινοτόμος, με επιχειρηματική σκέψη, μέντορας, με πατρική ή μητρική φιγούρα, συντονιστής, με οργανωτικές και διοικητικές ικανότητες, μπορεί αποθαρρύνει την εμφάνιση bullying συμπεριφορών.


Από την πλευρά των «θυμάτων», τα αποτελέσματα της έρευνας υποδεικνύουν ότι όσο νεαρότερα σε ηλικία είναι τα άτομα, τόσο πιθανότερο είναι να υποστούν συμπεριφορές bullying. Αντίστοιχη συσχέτιση φάνηκε να υπάρχει και μεταξύ των ετών που εργάζεται κανείς.

Επιπρόσθετα, τα μεγαλύτερα ποσοστά καθημερινής εμφάνισης συμπεριφορών bullying παρουσιάζονται σε αυτούς που κατέχουν θέση προϊσταμένου χαμηλού ή μεσαίου επιπέδου.


Παράλληλα, διακρίνουμε μία τάση συχνότερης εμφάνισης bullying συμπεριφορών στο γυναικείο φύλο, χωρίς ωστόσο να παρατηρούνται μεγάλες διαφορές σε σχέση με το ανδρικό. Τα ποσοστά συχνότητας εμφάνισης bullying συμπεριφορών στις γυναίκες, είναι 79,9% έναντι 73,8% για τους άνδρες, σε συχνότητα εμφάνισης μεγαλύτερη από μία φορά το μήνα.
Τι κοστίζει το bullying στις επιχειρήσεις;
Οι Hoel, Einarsen και Cooper αναφέρουν: «Από την αρχή των ερευνών σχετικά με το bullying στον χώρο εργασίας, ιδιαίτερη προσοχή έχει δοθεί στις αρνητικές επιπτώσεις που μπορεί να έχει στα θύματα... Αντίθετα, πολύ λιγότερη προσοχή έχει δοθεί στην πιθανή σχέση που μπορεί να υπάρχει μεταξύ bullying και οργανωσιακών αποτελεσμάτων». Το φαινόμενο του bullying συνεπάγεται αυξημένο κόστος για τους οργανισμούς. Στη Μεγάλη Βρετανία ανέρχεται στα 2 δισεκατομμύρια λίρες ετησίως. ΟLeymann (1990), μάλιστα, υπολογίζει ότι μπορεί να κοστίζει σε έναν οργανισμό από 30.000 έως 100.000 ευρώ ετησίως.


Τα κόστη αυτά συνδέονται με απουσίες και άδειες λόγω ασθένειας, καθώς ο εργαζόμενος-στόχος είναι πλήρως εξαντλημένος και με πολύ χαμηλό ηθικό, ενώ μπορεί να παρουσιάζει ψυχοσωματικά συμπτώματα λόγω άγχους. Ειδικά όταν ο εργαζόμενος παρουσιάζει συμπτώματα μετα-τραυματικού άγχους (post-traumatic stress), η επιστροφή του στην εργασία μπορεί να τον οδηγήσει στο να ξαναβιώσει συναισθηματικά την εμπειρία που είχε, κι έτσι να αναπτύξει εργασιακή φοβία (workplace phobia).


Κατά μέσο όρο, τα θύματα bullying συμπεριφορών λαμβάνουν επτά ημέρες αδείας λόγω ασθενείας περισσότερες ετησίως από τους εργαζόμενους που, είτε δεν έχουν υποστεί τέτοια εμπειρία, είτε δεν έχουν υπάρξει μάρτυρες τέτοιων συμπεριφορών. Κόστος προκύπτει, επίσης, λόγω αυξημένου turnover. Έμμεσα κόστη προκύπτουν ακόμη, τόσο από τη μειωμένη παραγωγικότητα και απόδοση, όσο και λόγω ενδεχόμενης προσφυγής των εργαζομένων - στόχων στη δικαιοσύνη.


Ταυτόχρονα, όταν τέτοιου είδους υποθέσεις γίνονται γνωστές εκτός του οργανισμού, υπάρχει αρνητική επίδραση στην εικόνα της εταιρείας προς τα έξω, καθώς και στο ηθικό των υπόλοιπων εργαζομένων. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί αυτοί έχουν δυσκολία στην προσέλκυση προσωπικού και στην διακράτηση των υπαρχόντων εργαζομένων.


Αξίζει να σημειωθεί ότι, σύμφωνα με έρευνες, το να είναι κάποιος παρατηρητής μιας bullying συμπεριφοράς είναι σχεδόν τόσο έντονη πηγή άγχους, όσο και το να είναι ο άμεσος αποδέκτης της συμπεριφοράς. Ο λόγος που τις περισσότερες φορές οι απλοί παρατηρητές δεν αντιδρούν σε τέτοιου είδους συμπεριφορές προς άλλους είναι ο φόβος.


Όπως προκύπτει, λοιπόν, από την έρευνα στις ελληνικές επιχειρήσεις, το bullying είναι ένα υπαρκτό φαινόμενο, το οποίο όμως χρήζει περαιτέρω έρευνας, με σκοπό την ανάπτυξη κατάλληλων πολιτικών αντιμετώπισης, λαμβάνοντας υπόψη την ελληνική κουλτούρα. Οι συμπεριφορές - καταστάσεις που εμφανίζουν τα μεγαλύτερα ποσοστά θετικών απαντήσεων (πάνω από το 50% σε κάθε ιεραρχικό επίπεδο) είναι:
1. Η γνώμη και οι απόψεις σας αγνοούνται.
2. Σας ανατίθεται δουλειά ξεκάθαρα κατώτερη του επιπέδου ικανοτήτων σας.
3. Σας δίνονται καθήκοντα με παράλογους ή αδύνατους στόχους ή/και προθεσμίες.
4. Σας αποκρύπτονται πληροφορίες που επηρεάζουν την απόδοσή σας.
5. Εκτίθεστε σε μη διαχειρίσιμο φόρτο εργασίας.
6. Εξαιρείστε ή αποκλείεστε από διαδικασίες.
7. Σας ζητείται συνεχώς να φέρετε σε πέρας καθήκοντα που είναι ξεκάθαρα έξω από την περιγραφή εργασίας σας.
 Συχνότητα εμφάνισης Bullying συμπεριφορών
 Πλήθος
 Ποσοστό (%)
 Ποτέ
 4
 1,2%
 Περιστασιακά
 69
 20,9%
 Περισσότερο από 1 φορά το μήνα
 64
 19,4%
 Περισσότερο από 1 φορά την εβδομάδα
 58
 17,6%
 Καθημερινά
 135
 40,9%
 Σύνολο
 330
 100,0%


Αντίθετα, οι συμπεριφορές οι οποίες συγκεντρώνουν πάρα πολύ υψηλά ποσοστά αρνητικών απαντήσεων:
1. Προσβλητικά σχόλια ή συμπεριφορά σε σχέση με τις θρησκευτικές ή πολιτικές σας πεποιθήσεις.
2. Σωματική κακοποίηση ή απειλές βίας.
3. Σας προκαλούνται οικονομικές ή υλικές ζημιές.
4. Είστε χωροταξικά απομονωμένος/η.
5. Εκφοβιστική συμπεριφορά, όπως εισβολή στον προσωπικό σας χώρο, σπρώξιμο, κλείσιμο περάσματος κ.ά..
6. Υπόνοιες ή σημάδια από άλλους ότι θα έπρεπε να παρατήσετε τη δουλειά σας.
7. Απειλές ότι θα γίνει η ζωή σας πιο δύσκολη (π.χ. με υπερωρίες, δυσάρεστα καθήκοντα).
8. Προσβλητικά σχόλια ή συμπεριφορά, σε σχέση με την καταγωγή, τη γλώσσα, τη φυλή ή την εθνικότητά σας.
9. Δέχεστε προσβλητικά e-mails.
10. Δέχεστε προσβλητικά γραπτά μηνύματα ή τηλεφωνήματα.
11. Δέχεστε σεξουαλική παρενόχληση ή σας εκφράζεται ανεπιθύμητη σεξουαλική προσοχή.
12. Εξευτελίζεστε ή γελοιοποιείστε σχετικά με τη δουλειά σας.
Δημοσίευση σχολίου